Wie kritisch darf ein Coaching sein?

In meinem vorangegangenen Blog-Artikel bin ich den Fragen nachgegangen, wo Coaching seinen Ursprung hat und wieso der non-direktive Ansatz im Arbeitsumfeld nicht mehr zeitgemäß ist. Hier ein paar weitere Denkanstöße für Sie.

Der Ansatz, als Coach Problemstellungen mit unkritischem und ausschließlich positiven Feedback zu beantworten, führt häufig dazu, dass die selbstkritische Reflexion des Coachees nachlässt.

Eine Führungskraft, die häufig bereits von den eigenen Mitarbeitern nur positives Feedback erhält, wird nun durch den Coach zusätzlich affirmativ bestärkt. Stellen Sie sich vor, Sie sind bei der Auseinandersetzung mit einem Problem nur von Jasagern umgeben. Das steigert automatisch das „Sich-im-Recht-Fühlen“ und mindert die Fähigkeit, ihr eigenes Verhalten kritisch zu betrachten. Das Ego wächst.

Aber ist das nicht häufig das eigentliche Problem zwischen Führungskraft und Mitarbeiter?

Der Manager sitzt im Elfenbeinturm und versteht die Belange der Mitarbeiterschaft nicht. Führt dann eine ständige positive Bestärkung nicht dazu, dass der Elfenbeinturm immer höher wird? Und die Basis der Zusammenarbeit immer weiter entfernt?

Ich denke, dass Führungskräfte robust genug sind, um ehrliche, objektive und konstruktive Kritik am eigenen Führungsstil durchaus aushalten zu können - und zu müssen. Natürlich immer unter vier Augen und niemals vor ihren Mitarbeitern. Kritik ist das, was uns die Komfortzone verlassen und uns in unserer persönlichen wie beruflichen Entwicklung wachsen lässt. Ein guter Ratgeber weiß das und nutzt dieses Instrument entsprechend.

Ein weiterer Schwachpunkt des traditionellen Coachings ist die Auswahl der Themen. Diese erfolgt dort grundsätzlich durch den Coachee. Es ist seine Agenda, die in den Gesprächen behandelt wird.

Es ist jedoch keine neue Erkenntnis, dass die meisten Menschen gerne den Themen ausweichen, die uns am meisten Unbehagen bereiten.

Was bedeutet das im Umkehrschluss für das Coaching?

Die vielleicht wesentlichen Fragestellungen werden erst gar nicht angegangen. Damit wird das Coaching zu einem reinen Zeitfresser. Die eigentliche Aufgabe, das volle Potenzial des Mitarbeiters zu seinem Wohl und dem des Unternehmens zu entfalten, geht im Geplänkel unter.

Die Konzentration auf einzig die Themen des Coachees kann außerdem dazu führen, das Gesamtbild des Unternehmens aus den Augen zu verlieren. Kluge Ratgeber sollten in diesem Fall regulativ eingreifen, um als echte Sparringspartner für strategische Entscheidungen zu fungieren. Dabei hilft es, dem Schützling Fragen über die größeren Auswirkungen seiner Entscheidung zu stellen. Ohne dabei zu bewerten oder zu moralisieren. Es geht primär darum, anstehende oder bereits getroffene Entscheidungen aus allen Blickwinkeln zu betrachten.

Wenn das traditionelle Coaching im Arbeitsumfeld wie oben gezeigt in Teilen an seine Grenzen stößt, gibt es dennoch eine zeitgemäße Variante?

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